企業が福利厚生を作るときの法律的な注意点を弁護士が解説

今日のテーマですけれども、福利厚生を作るときに法律的に注意すべきことはありますか？というお話をしたいと思います。

会社で採用を行う場合、その会社の福利厚生がどうなっているのかが気になる応募者は多く、福利厚生は会社にとって非常に重要なものといえます。この福利厚生を会社として導入するときに注意すべき点については実務上も多くのご相談をいただくのでご説明したいと思います。

福利厚生の種類

そもそも福利厚生の種類は大きく分けて２つあります。1つ目の法定福利厚生は従業員を雇った際には法律上、必ず入らなければいけないものです。

たとえば健康保険、介護保険、厚生年金保険などの社会保険といわれているものについては法律で定められているので必ず加入をしてください。これについてはきちんとした確認が必要です。

次に2つ目の法定外福利厚生です。これは法律で定められておらず採用や従業員の満足度のために任意で行う福利厚生です。住宅手当や育児休暇・手当などがこれにあたり、自由に決めることができます。

福利厚生を作るときの注意点

では、福利厚生を作るときの注意点ですが、われわれがまずアドバイスさせていただくのは「導入目的を明確にしましょう」ということです。つまり、何のためにその福利厚生を導入するのか？が重要になります。

たとえば従業員には子育て世代が多いため、子どもが産まれたときに福利厚生としていくら支給するなど、本当に従業員のためになっているのかどうかを明確化することが大切です。「今これが流行っているから」「隣の会社でもやっているから」と導入するケースも多いですが、本当に自分の会社にマッチしているかどうかが重要です。

そのほかの注意点としては、目的が達成できる制度を決定し、運用方法、利用対象者、利用条件、利用方法などを細かく決め、書面化しておくということも重要になります。

このように福利厚生を導入するのはよいのですが、当然ですがこれもきちんと経費にしたいところかと思います。

詳しくは税理士に相談していただきたいと思いますが、福利厚生を導入したとしても経費として認められないケースが多くあります。

福利厚生費として認められるためには、福利厚生規定が整備されていること、福利厚生の目的に沿うこと、現金支給ではないことなど諸々の要件が必要となります。ですので、これが会社の経費で落とせるものなのかどうかについてはきちんと確認をしてください。

福利厚生を作るときには規定をしっかりと整備し、必要であれば税理士と相談することも重要かと思います。

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