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スーパーフレックスタイム制を導入するときの注意点【解説】

IT企業のための法律

スーパーフレックスタイム制とは

スタートアップ・ベンチャー企業の社長や人事の担当者とお話していると、「柔軟な労働時間制を導入したい」という相談を受けます。

一般に、柔軟な労働時間制というと「フレックスタイム制」や「裁量労働制」を指すことが多いのですが、最近では「スーパーフレックスタイム制」という制度を導入している企業もあります。

フレックスタイム制については、労働基準法に規定がありますが、スーパーフレックスタイム制は、労働基準法にその定義が規定されているような労働時間制度ではありません。

なので、会社によって、定義は様々ですが、一般にスーパーフレックスタイム制といった場合の定義としてよく知られている「コアタイムなしのフレックスタイム制」「所定労働日の欠勤を認めるフレックスタイム制」の2つを紹介していきます。

コアタイムなしのフレックスタイム制

通常のフレックスタイム制を導入する場合は、コアタイムとフレキシブルタイムというものを定めます。

コアタイムとは、「必ず出勤していなければならない時間帯」を指し、フレキシブルタイムは「自由に働く時間を決められる時間帯」を指します。

コアタイムを設けることで、会社は「従業員全員がそろう時間」をつくることができ、その時間帯を利用して必要なミーティングを行なったりするなど、会社として毎日必ず労働してほしい時間帯を設定することができます。

一方で、このコアタイム自体をなくすことで、従業員が出退社を自由に決定できるような制度として、これをスーパーフレックスタイム制と定義しているケースも多くあります。

コアタイムなしのフレックスタイム制を導入する場合の注意点

(1)会議の設定に注意が必要

コアタイムを設けない場合は、全員がオフィスにそろう時間を設けにくいというデメリットがあります。

フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を従業員に任せる制度なので、「この時間は絶対に出社していてください」というような強制はできないものとされています。

つまり、たとえば一定の時間に会議への出席を求めるのであれば、本人の同意を得る必要があります。

また、ベンチャー企業では「毎週月曜の朝10時からは全社ミーティングの時間」としてコアタイムを設定している場合もあります。

コアタイムについては、設ける日と設けない日があるものや、日によってコアタイムが異なるものとすることも可能なので、たとえば週1回、月曜の朝10時~11時のみコアタイムとすることも可能となります。

(2)総労働時間の管理に注意

コアタイムを設ける場合には、一定の労働時間は自動的に確保されることになります。

たとえば、コアタイムを朝10時から14時と設定している場合は、自動的に4時間(休憩時間を考えない場合)は毎日、労働時間が確保されていることになります。

これによって、総所定労働時間の半分は自動的に満たすことができます。

しかし、コアタイムがない場合には、大幅に総所定労働時間を満たさないといったことが生じないように、従業員個々の労働時間の自律的管理が必要になります。

所定労働日の欠勤を認めるフレックスタイム制

本来、フレックスタイム制は「所定労働日の始業・終業時刻」を労働者の裁量によって自由に決定できるとするものです。

したがって、所定労働日自体が自由になるわけではありません。

つまり、平日の月曜から金曜を所定労働日としている場合に、この所定労働日に出勤しないことになれば、「欠勤」になってしまいます。

フレックスタイム制は、日ごとに労働時間の過不足を見るのではなく、あらかじめ決められた期間(1か月等)における総労働時間を定めるという性質上、欠勤の場合でも、その一定期間の総所定労働時間を満たしている場合には賃金は控除されません。

しかし「欠勤」という事実は残るので、人事考課などの際に、たとえば賞与額や昇給などに影響が生じることがあります。

そこで、この点をさらに柔軟にしたものが「所定労働日の欠勤を認めるフレックスタイム制」です。

つまり、コアタイムを設定せず、かつ出勤しない日があっても欠勤扱いにはしないという制度です。

このような制度の場合、たとえば月の総所定労働時間が160時間とした場合、ある月の月曜~木曜まで10時間勤務すれば、4週間で160時間を満たすわけなので、金曜を休みにすることが可能になり ます。事実上、週休3日制にすることができます。

所定労働日の欠勤を認めるフレックスタイム制を導入する場合の注意点

(1)あくまでも所定労働日は設ける

所定労働日の欠勤を認めるといっても、所定労働日自体を自由にするという制度は避けるべきです。

というのは、フレックスタイム制であっても、休日・深夜労働の割増賃金は必要になるため、たとえば休日に勤務することまで自由にしてしまうと、125~135%の割増賃金の加算が必要になってしまい、大幅にコスト増となってしまう可能性があるからです。

所定労働日のなかで欠勤することは認めるが、所定労働日自体が自由になるわけではない、というような制度設計にとどめておくべきです。

(2)働きすぎに要注意

所定労働日に休むことが可能になる場合、出勤した際に業務を詰め込んで1日15時間など働くようなことが予想されます。

従業員が過重労働とならないように、極端な働き方をする者には指導をしていくなどの対処が必要となります。

スーパーフレックスタイム制の導入は注意が必要!

スーパーフレックスタイム制としてよくある制度設計を紹介しましたが、どのような労働時間制度が自社にマッチしているかは、実際に導入してみないとわからないことも多くあります。

特に、労働時間制度は賃金にも密接に関連しているので、未払い賃金などが発生することのないように、柔軟な労働時間制を導入する必要があるのです。