残業や労働時間を決めるときに必要な「36協定」の意外と知らない注意事項とその罰則とは？

労働局が三六協定について取締を強化

最近、各都道府県労働局が三六協定について取締を強化しているようです。

やはり、働き方改革からくるものなのではないかと考えられます。

【「三六協定」の監督強化　沖縄労働局、「労働者代表」見極めへ】
【36協定未届の解消へ　監督指導を強化　福井労働局】

自社の協定は正しく締結されているでしょうか？いまさら聞けない、三六協定について、今一度確認しておきましょう。

労務問題は、IT企業専門のグローウィル社会保険労務士事務所へ

もう一度おさらい！三六協定とは！？

本来は、１日８時間、週４０時間を１分でも超える（＝残業させる）ことは、労働時間や法定休日に関する法令違反にあたり、残業させた場合には罰則があります。

その罰則を受けないとする免罰的効力を得ることが三六協定の意義になります。（※残業代が免除になるわけではありません！）

例外や特別措置など細かい規定はありますが、原則として延長（残業）できる時間は、１週間で15時間、１ヶ月で45時間、１年で360時間までしか延長できません。

三六協定手続の仕方は？

三六協定の効力を得るには、労使協定をし、これを労働基準監督署に届出る必要があります。

労使協定には、下記の事項などを取り決めます。

1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
2. 業務の種類、人数、所定労働時間
3. １日の延長時間
4. 協定期間と限度時間
5. 有効期間

労使協定の相手は、労働組合があれば組合、なければ労働者の代表と書面により締結しなくてはなりません。会社側が勝手に作成し届出て良いものではないのです。

三六協定の届出していないと、どうなるのか！？

三六協定を締結もしくは締結後の届出をせずに残業が発生した場合には、労働時間や法定休日に関する法令に違反している状態となります。

違反している状態＝罰則の対象となりますので、６ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を科される可能性もあります！

三六協定の実務でよくある注意事項とは！

１：必ず届出が必要

どのような労使協定を結ぼうと、労働基準監督署に届出なければ、何もしていないのと同じです。届出て初めて効力が発生するため、必ず届出まで行ってください。

意外と、労使協定で終わってしまってる事業者が多いのです！

２：事業所ごとに届け出が必要

支店や営業所、開発部門や生産部門などが別の場所にあるなどといった場合は、原則それぞれの事業所ごとに締結・届出が必要になります。

本社にて締結・届出行った場合、その効力は本社にしか及びません。

会社単位ではなく、事業所（場所）単位で締結・届出をするため、支店や営業所、各部門それぞれの締結・届出が必要となります。

ただし、規模が著しく小さく、一つの事業という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構（本社など）と一括して取り扱うことができます。

３：派遣労働者の協定は派遣元でやる

派遣労働者については、来てもらっている会社（派遣先）ではなく、派遣している会社（派遣元）での締結・届出が必要となります。

しかし、労働時間管理については派遣先で行われることから、労働者派遣法において派遣先に使用者責任が生じますので、協定時間を超えて残業があった場合などは、派遣先が是正勧告等の対象となり得ます。

４：労働者の代表が会社側の人になってしまったら

労働組合がなく、労働者の代表が締結・届出をしたのちに、昇進し管理者になった場合、労働者の代表との締結ではなくなってしまうのでは？といった心配をされる方も多いですが、そこは問題ありません！

労働者の代表との締結は、成立時の要件であり、存続するための要件ではないため、締結後、労働者の代表から管理者（会社側）になったとしても、無効になるといったことはありません。

次の更新時からは、新しい労働者代表を選出する必要があります。

５：協定の更新

１回出してしまえばOK！と思っている会社も多いですが、三六協定は更新が必要です。

更新は、更新期間や前回の届出日によって会社ごとにばらばらなため、固定の期日ではありません。

最低期間は１年ですが、上限は特段ありません。見直しなどを考慮すると、１年程を有効期限とする事業者が多いようです。

まとめ

１分の残業もしない！という会社はなかなか少ないと思います。

どういった理由であろうと、三六協定を未締結・未届で残業をした場合は、法令違反となります。突発的な事情、やむを得ない事情に備えて、今一度確認をしておく必要があるでしょう。

Tweet