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マタハラといわれない「妊娠・出産期の女性社員の待遇」とは【労働問題】

IT企業のための法律

会社としてマタハラにならないために

社員から妊娠したとの報告は、うれしい反面、会社としてどの様に扱うか難しい判断を強いられます。今まで通りがいいのか、何かしらの配慮をした方がいいのか・・・

今やマタハラ(マタニティー・ハラスメント)は、大きな社会問題の一つです。では、自社でマタハラが起こらないためには、どの言った対処が必要なのでしょうか?

マタハラとは?

マタハラ(マタニティー・ハラスメント)とは、妊娠や出産、子育てなどを理由として職場内での様々な嫌がらせや降格、解雇、雇い止めなどの扱いをうけることを言います。

会社の義務とは?

マタハラに関する法令では、女性労働者の婚姻、妊娠、出産、産休を取得したことなどを理由として解雇やその他の不利益な取扱を禁止しています。

また、妊娠中や産後1年以内における解雇は、使用者が妊娠や産後であることを理由としていないことを証明しないかぎり無効となります。

さらに、育児に関する法令でも、労働者の育休の申出や育休を取ったことを理由として解雇その他の不利益な取扱を禁止しています。

そして平成29年1月から、事業主は以下が義務付けられるようになりました。

  1. 女性労働者の妊娠、出産、産休などにより就業環境が害されることがないよう適切な体制整備をする
  2. 「子の養育又は家族の介護に関する制度利用を理由とするハラスメントを防止するために必要な措置」を講じる

1では「就業規則等においてマタハラ・パタハラについて懲戒の対象となることを明確にし、これを従業員に周知・啓発すること」が義務付けられています。

そして、2では「就業規則等において子の養育又は家族の介護に関する制度利用を理由とするハラスメントについて懲戒の対象となることを明確にし、これを従業員に周知・啓発すること」が義務付けられました。

企業のどういった対応がマタハラと認定されてしまうのか?

①妊娠を理由とする降格

最高裁判決では、降格に合理的な理由や、業務上の必要性など特段の事由がない限り、「妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる」ことは原則として違法・無効であるとしました。

②産休、育休を理由とする解雇

有期雇用の女性従業員が産休を取得した後、育休の取得申請をしたところそれを拒否した上雇い止めを言い渡された事例で、法定の除外事由がない限り、育児休業申請を拒んではならないものであり、申請を拒否した行為や解雇は違法であるとしました。

③軽易業務への不転換

妊娠による軽易作業への転換を申出に対し、配転を行わなかったことは、職場環境を整え、妊婦であった従業員の健康に配慮する義務に違反したものと判断しました。

会社の対応とは?

どういった行為がハラスメントになるのかを理解している人は多くはないと思います。

マタハラがどういった行為なのかや、マタハラが発生した場合、厳正な処分をすることを周知徹底する必要があり、そのための就業規則等の整備も必要となります。

また、対象社員の意見をよく聞いてあげましょう。特に、男性社員の視点で頭を捻るより、面談をして直接聞いてしまった方が早いです。

女性の管理職や上長が対応できれば、なお良いでしょう。

こまめに面談をしていれば、もし揉めたとしても「会社は何もしてくれなかった」とは言えないはずです。

マタハラは女性だけのことではない!

男性の育児への積極参加などの背景から、今では「パタハラ(パタニティ・ハラスメント)」なる概念も生まれています。

内容も同様の為、女性にだけ気を付ければいいということではないのです。

社内でマタハラ・パタハラ問題が起きないためにも、当人だけではなく、社員全員がこの問題について知っておく必要があるでしょう。


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