人材マッチングサイトによる情報提供は求人広告に該当するか？労務管理は？

人材マッチングサイトは、「求人広告」扱いになる？

人材マッチングサイトを運営する場合において、法律上の「求人広告」の該当性についても、問題になります。

職業安定法では、労働者の募集を行う場合には、労働条件等を明示することを定めています。

例えば、短時間労働者を対象とした情報提供は「労働者の募集」に該当するため、 職業安定法に従った労働条件等の明示が必要となります。

フリーランスを対象とした情報提供は「労働者の募集」に該当しないため、原則として職業安定法に従う必要はありません。

短時間労働者と依頼企業とのマッチングをした場合の労務管理

短時間労働者と依頼者（企業）との間でマッチングがなされた場合、他に本業を有している労働者にとって依頼者は、副業先になります。

この点、2018年1月に、以下の２点がありました。

1. 副業を原則容認するかたちで、厚生労働省モデル就業規則の改訂
2. 副業・兼業の促進に関するガイドライン」の公表

依頼者が短時間労働者とマッチングされる場合、副業ガイドラインに 従った労務管理に関する配慮が必要となります。

特に、副業ガイドラインのなかで、以下の内容が問題となっています。

本業先が、副業先の労働時間を管理・把握する法的義務があるか

副業ガイドライン上、「要時間労働を招くものとなっていないか確認する観点から、副業・兼業の内容等を労働者に申請・届出させることも考えられる」というように、本業先が副業先の労働時間を把握するにあたっては、労働者からの申告を求めるのが基本とされています。

そのため、本業先が当該労働者の副業先での労働時間を管理・把握する法的義務まではないと考えられています。

本業先による健康診断の実施義務があるか

所定労働時間の 3/4以下の短時間労働者は、法律に基づく健康診断の対象とはならないが、副業をすることにより所定労働時間の3/4を超えてしまう場合に、本業先に、当該労働者に対して健康診断 の実施義務があるかが問題となります。

健康診断の実施義務との関係では、本業先の労働時間と副業先の労働時間を通算することは不要であると考えられているから、この場合、本業先に健康診断の実施競務はないといえます。

保険適用のあり方

事業主は、労働者が副業・兼業をしているかにかかわらず、労働者を1 人でも雇用していれば、労災保険に加入しなければならないため、副業先でも労災保険給付は必要となります。

また、その給付額の算定にあたっては、 災害が発生した就業先の賃金分のみに基づくことになるため、副業先で労働災害が生じた場合には副業先での賃金分のみに基づいて労災保険給付額を算定することになります。

副業先で雇用保険、社会保険の適用がなされるか 雇用保険、社会保険については、一定の所定労働時間を超えるか否かにより、その適用の有無が判断されることになるため、副業先での所定労働時間によって、これらの保険の適用の有無が判断されることになります。

本業先から副業先へ向かう途中の災害は通勤災害に該当するか本業先と副業先で働く労働者が、本業先で勤務を終え、副業先へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害に該当する。この場合、労働者は、副 業先の労災保険を適用して保険給付を受けることができます。

フリーランスと企業とのマッチングがした場合の労務管理

労働契約上の安全配慮義務等は、雇用を前提としないフリーランスと契約を締結する依頼者には、原則として生じません。

しかし、契約形式は業務委託契約であるものの、実態として、労働基準法上の労働者と同様の取扱いをしている場合には、フリーランスとの間で雇用関係が成立しているとみなされ、依頼者は雇用主としての義務を負 うことになります。

そのため、フリーランスが実質的に労働者に該当するか否かの判断基準が重要になります。

この点、一般的には、使用従属関係の有無で決せられており、具体的には、以下の５つが主要な判断要素とされています。

1. 仕事の依頼への諾否の自由
2. 業務遂行上の指揮監督
3. 時間的・ 場所的拘束性
4. 代替性
5. 報酬の算定・支払方法

たとえば、依頼者が、フリーランスに対して、仕事の依頼への諾否の自由を与えることなく、勤務時間や勤務地を制限したり、自社への常駐を求め、業務に対して逐一指示を与える場合には、実質的に使用統属関係があるとして、両者の契約が雇用に該当すると判断される可能性が高いです。

その場合、依頼者は、フリーランスを労働基準法上の労働者として扱わなければならず、雇用主としての義務を果たさなければならないことに注意が必要です。

契約内容に関する問題 フリーランスと依頼者の関係においては、契約上の立場や交渉力、資力等の強さから、フリーランスが不当に不利な条件を押しつけられる事態が 起こりえます。

そのため、厚生労働省は、2018年2月に「自営型テレワーク の適正な実施のためのガイドライン」を公表し、フリーランスと企業が適切な内容の契約を締結するための ガイドラインを定めました。

テレワークガイドラインは、フリーランスと企業との間における事後の紛争を防ぐために、基本的な内容は文書で明確にすべきとし、また、契約内容についても、企業による一方的打切りに際しては事前の予告を推奨す るなど、フリーランスに対して不当な不利益を被らせないよう配慮を求めています。

選考の過程あるいは依頼業務のなかで知的財産権が生じる ことがあるため、当該知的財産権の帰属について、明示する必要があるこ とも指摘されています。

テレワークガイドラインが示している問題点や留意事項は、人材マッチ ングビジネスにより成約に至ったフリーランスと依頼者との間の契約にお いても妥当するため、両者においては、テレワークガイドラインに沿った 適切な内容の契約を締結することが望ましいです。

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