労働者派遣や請負や準委任を含む業務委託を行う上では、注意しなければならないことが多くあるため、労働局もガイドラインを策定しており、Q&A形式なども用いて記載されています。
労働者派遣・請負を適正に 行うためのガイド|厚生労働省・都道府県労働局
しかし、ガイドラインや質問&Aを見ても、どういった部分がSES事業に関連があるのか、よくわからないというのが実情ではないでしょうか?
今回は、当該ガイドラインの偽装請負に関する質問&A部分について、特にSES事業者に関連がある項目をピックアップ・要約・解説をしたいきたいと思います。
役所のガイドラインや質問&Aを読み解くには、主語がどこにあるのかを意識すると理解しやすくなります。
特に、業務委託関連の話では、主語が発注者(委託者、ユーザー)なのか、請負事業主(受託者、ベンダー)なのか、請負労働者(作業者)なのかで、大きく話が変わりますので、注意してください。
質問1
請負事業主の管理責任者が作業者を兼任する場合、管理責任者が不在になる場合も発生しますが、請負業務として問題がありますか。
回答
指揮命令の系統に関する事項です。一般的には、指揮命令は会社同士でやり取りを行いますが、業務の簡略化のため、現場責任者を立てる場合があります。
請負事業主の管理責任者は、請負事業主に代わって、請負作業場での作業の遂行に関する指示、請負労働者の管理、発注者との注文に関する交渉等の権限を有します。
作業者であり責任者である(兼任する)こと自体はOKですが、管理業務ができていなかったり、作業者が1人の場合の兼任は、発注者から直接の指揮命令があると判断されます。
質問2
請負労働者が発注者の事業所で1人で請負業務を処理しています。そこには、請負事業主の管理責任者は常駐しておらず、請負労働者や発注者との連絡調整のため、必要に応じて巡回して業務上の指示を行っていますが、請負業務として問題がありますか。
回答
質問1でも解説しましたが、作業者1人の現場で責任者を兼任することはできませんが、指揮命令・労務管理等がしっかり受注者側でされていれば、責任者は常駐でなくても問題ありません。営業担当者などを責任者とするケースなどがよく見受けられます。
また、偽装請負と判断されないためには、管理責任者の不在時であっても、発注者による指揮命令・労務管理等が行われないように、管理体制の構築や発注者との情報共有などにより注意を払う必要があるでしょう。
質問3
発注者が、請負業務の作業工程に関して、仕事の順序の指示を行ったり、請負労働者の配置の決定を行ったりしてもいいですか。また、発注者が直接請負労働者に指示を行わないのですが、発注者が作成した作業指示書を請負事業主に渡してそのとおりに作業を行わせてもいいですか。
回答
作業指示や労務管理などが、どちらの権限に基づいて行われるか、といった項目です。請負事業主は、作業指示や労務管理などを発注者からは独立して(自ら)行う必要があります。
それは、口頭だけにとどまらず、書面によるものも含まれます。
発注書や仕様書、指示書などに詳細な手順などがある場合には注意が必要です。
「○○アプリの開発」などですと、あまりに広範囲過ぎ、現場での指示が疑われますが、かといって、素人でも作業できてしまうような詳細なものの場合でも、単なる労働力の提供として偽装請負の一部とみなされてしまう可能性があります。
明確な基準はありませんが、作業者がその仕様書や指示書を見て、実際に作業できるのかが一つポイントとなります。
質問4
請負労働者に対して、発注者は指揮命令を行ってはならないと聞きましたが、技術指導等を行うと、偽装請負となりますか。
回答
ア、イ、ウに該当する技術指導なら、OKということです。
ただ、ウの緊急時はともかくとして、ア・イに関しては、請負事業主の監督の下で行わなければなりませんので、注意が必要です。
質問5
製品開発が頻繁にあり、それに応じて請負業務の内容が変わる場合に、その都度、発注者からの技術指導が必要となりますが、どの程度まで認められますか。
回答
業務の変更に関しては、当然、直接の指示は偽装請負にあたりますので、請負事業主(作業責任者)を通して行う必要があります。
技術指導として行うのであれば、質問4ア又はイを守らなければなりません。
質問6
発注者の建物内において請負業務の作業をしていますが、当該建物内の作業場所の賃貸料や光熱費、請負労働者のために発注者から提供を受けている更衣室やロッカーの賃借料についても、別個の双務契約が必要ですか。
回答
適正な請負と判断されるためには、請負事業主が請け負った業務を自己の業務として契約の相手方から独立して処理することなどが必要であり、単に肉体的な労働力を提供するものではないことが必要です。
そのためには、次のいずれかであることが必要です。
SES事業の場合、材料などはないですが、pcなどは貸与されることが一般的かと思います。
原則的に言えば、pcの貸与は別途双務契約が必要になります。ただ、別途双務契約としなかったからと言って、直ちに偽装請負になることはありません。
指揮命令や労務管理の違反に比べて軽微な違反として扱われることが多いので、対策の優先度としては低いものと考えられます。
質問7
発注者との打ち合わせ会議や、発注者の事業所の朝礼に、請負事業主の管理責任者だけでなく請負労働者も出席した場合、請負でなく労働者派遣事業となりますか。
回答
発注者から直接指示が出ていなければ、作業者の打ち合わせ同席もOKです。
直接の指示は当然ですが、間接的な指示が発生しないようにも注意が必要です。
質問8
請負業務の実施に当たり、情報漏洩防止のため、発注者が、請負労働者から請負事業主あての誓約書を提出させ、その写しを発注者に提出するよう求めることは可能ですか。また、請負事業主の業務遂行能力の確認のため、請負労働者に職務経歴書を求めたり事前面談を行ったりすることは可能ですか。
回答
発注者が、作業者を選定することはできません。発注者の依頼は「業務の委託」であって、「労働者の提供」ではないからです。
面接とはしていないものの、事前面談などを行うSES事業者は多くいますが、労働局は実態をもとに判断しますので、立て付けだけでなく行っている中身も労働者の選定にならないようにしましょう。
回答を見る限り、特に職務経歴書などは、労働者の選定に他ならないというのが、労働局の考えのようです。請負事業主が自ら労働者を決定しているのであれば、誓約書などは問題ありません。
質問9
発注者の社内セキュリティー規定により、発注者の施設内に入場する請負労働者の 氏名をあらかじめ請負事業主から提出させ、発注者が確認することは問題がありますか。
回答
質問8と同様、労働者の選定に繋がっていなければ、事前情報の共有は可能です。
偽装請負の判断に明確な基準はなく、実態を含め総合的に勘案し、偽装請負と言えるのかどうか判断されます。
そのため、書面関係だけを整えても足りません。実態がどうだったかまでが判断の材料となります。そして、その判断の裁量は労働局にあります。
今回は、特にSES事業者に関連がある項目をピックアップしましたが、その他の項目も含め、ガイドラインや通達に注意して運用するようにしましょう。