SES企業がエンジニアの引き抜きを防ぐ契約条項と対策

SES契約における引き抜きリスクと法的背景

SES（システムエンジニアリングサービス）業界では、客先常駐などを通じてエンジニアがクライアント企業の現場で働く機会が多く、これによりクライアント企業や競合他社によるエンジニアの引き抜き（転籍）が発生しやすい環境にあります。

優秀なエンジニアほど「ぜひ自社社員として迎え入れたい」と他社から誘われる可能性が高く、SES企業にとっては人材流出と取引先喪失のダブルの損失になりかねません

エンジニアの引き抜きは、違法か？

まず前提として、エンジニアの引き抜きそのものは直ちに違法とはされていません。日本国憲法22条1項が保障する「職業選択の自由」や企業間の「営業の自由」に照らし、他社の従業員に転職を勧誘する行為を明確に禁止する法律規定はなく、原則として競争の範囲内の行為と解されています。

単なる転職の誘いやヘッドハンティングは「業界のタブー」と言われつつも法的には自由競争の一部であり、相手エンジニア本人の意思で転職する限り違法ではないのが基本です。

しかしながら、引き抜きの方法や態様によっては違法と評価され、損害賠償責任が認められる場合もあります。判例上、引き抜き行為が「単なる転職勧誘」の範囲を超えて社会的相当性を逸脱し、極めて背信的な方法で行われた場合には不法行為となり得ます。

例えば、計画的かつ秘密裏に多数の社員を一斉に引き抜くようなケースでは、「営業権侵害」として引き抜きを行った企業や関与した人物に損害賠償が命じられた裁判例があります（詳細は後述）。

また、在職中の従業員が自社の部下や同僚を誘って競合他社に転職させる行為は、在職中の忠実義務や競業避止義務に反し違法となる可能性が高いとされています。

以上のように、引き抜き行為そのものは違法でなくてもSES業界ではトラブルの火種となりやすく、場合によっては法的紛争（損害賠償請求等）に発展します。

そこでSES企業の経営者・法務担当者としては、契約段階で予防策を講じておくことが極めて重要です

引き抜き禁止条項の目的と一般的な文言例

引き抜き禁止条項（ノンソリシテーション条項）とは、契約当事者の一方が他方の従業員等を契約期間中および契約終了後一定期間にわたって勧誘・採用しないことを約束する条項です。

SES企業とクライアント企業との間で結ぶ基本契約や業務委託契約書に盛り込まれることが多く、「契約期間中および契約終了後○年間、クライアントはSES企業のエンジニアを本人の退職の勧誘・引き抜き目的で直接雇用してはならない」といった文言で規定されます。

この条項により、取引を通じて知り合った人材を不当に引き抜く行為を双方に禁止し、事業運営の安定を図る狙いがあります。

一般的な条項例

「発注者（クライアント）は、本契約の有効期間中および契約終了後○年間、受注者（SES企業）の書面による事前同意なく、受注者の社員または契約スタッフ（本契約期間中に本業務に従事した者を含む）を自己の従業員として採用し、または受注者との契約関係から離脱させるような勧誘を行ってはならない。」

このような条項を双方合意で契約書に明記しておくことで、契約終了直後の直接雇用オファーなどを抑制する効果が期待できます。条項の有効期間については、契約期間中は当然として、契約終了後1〜2年程度と定める例が一般的です。

期間を限定することで、条項が永続的な雇用制限とならないよう配慮しています。また対象となる人材も、契約を通じて知り得た相手の「従業員」や「契約スタッフ」に限定し、禁止行為も「採用」「勧誘（ソリシテーション）」など具体的な行為を列挙して明確化するのが通例です。

こうした限定により、条項の目的に照らして合理的な範囲での禁止であることを示し、過度に広範な制約とならないようにします。

違約金の定め

さらに、違約金の定めをセットで規定することもよく行われます。例えば「本条項に違反してエンジニアを採用した場合、違反1名につき○○万円の違約金を支払う」などです。違約金を定めておけば、万一引き抜きが発生した場合に損害額の立証を省略して一定額の賠償を受けられるため、有力な抑止策になります。

違約金額の設定にあたっては、SES企業が当該エンジニアの育成に投下したコストや引き抜きによる業務上の損失などを考慮しつつも、あまりに高額にしすぎると公序良俗違反で無効と判断されるリスクがあるため注意が必要です。

一般には業界相場やエンジニアの年収相当額を参考に妥当な金額（例：50万円～数百万円程度）に留めるべきだとされています。

以上のような引き抜き禁止条項を盛り込むことにより、契約先企業がSES企業のエンジニアに安易に直接オファーすることを牽制できます。仮に契約先が条項に反して引き抜きを行えば、SES企業は契約違反（債務不履行）として違約金や損害賠償を請求できるため、法的な抑止力となります。

引き抜き禁止条項を有効にする条件（競業避止義務との違い）

引き抜き禁止条項を法的に有効なものとするには、その内容の合理性が求められます。日本法では契約自由の原則がありますが、公序良俗（民法90条）に反する契約条項は無効となります。特に、従業員の転職・就業を過度に制限する契約は労働者の職業選択の自由に抵触するおそれがあり、慎重な設計が必要です。

以下に、判例上有効と認められやすい条件と、無効とされる恐れのある条件を整理します。

期間の適切さ

禁止期間は1年程度が一つの目安です。

判例でも「契約終了後12か月」の競業避止義務条項につき「十分合理性があり許容範囲内」と判断した例があります。実務上も多くの場合、契約終了後1年以内の引き抜き禁止とすることが多く、長くとも2年程度までに限定すべきです。

例外的に、エンジニアの地位や専門性が極めて高く営業秘密にも触れていた場合などは、2〜3年の禁止期間が有効とされたケースもありますが稀です。

禁止対象の範囲

対象となる人材を契約関与者に限定します。例えば「契約期間中およびその終了前○ヶ月以内に契約当事者の従業員または契約社員であった者」と明記することで、契約と無関係な人材まで含めないようにします。また取引先企業のみを禁止対象とし、対象社員側（エンジニア本人）の転職先すべてを縛るわけではない点で、後述の競業禁止条項よりも限定的です

このように誰を引き抜いてはならないか（例：「本契約に従事した当社の従業員」）を明確化し、必要以上に広範囲な人材を対象にしないことが有効性のポイントです。

また、何をもって「引き抜き」とみなすかも具体的に定義します。典型的な表現として「勧誘・募集・採用してはならない」といった動詞を並列します。さらに「（しようと試みることも含む）」という文言を加え、未遂の勧誘行為も禁止することで抜け道を塞ぐ工夫も考えられます。

このように禁止行為を具体的に列挙することで、後々「どこからが条項違反か」を巡る紛争を防ぎ、条項の実効性を高めます。

代償措置の有無

特に従業員との間で競業避止義務（競合他社への転職禁止）契約を結ぶ場合には、代償措置（補償金や在職期間延長など）の有無が有効性判断のポイントになります。

企業間の引き抜き禁止条項では通常そこまで考慮しませんが、仮にエンジニア個人に「退職後○年間は特定企業へ転職しない」と約束させる場合には、その見返り（例：在職中の手当支給など）がないと無効と判断される可能性が高まります。もっとも、特定の企業間契約の場合は、代償措置なしでも有効性が認められやすい傾向があります。

以上の条件を満たすよう条項を設計すれば、引き抜き禁止条項は公序良俗に反しない合理的な制約として有効と認められる可能性が高まります。逆に、禁止期間が長すぎる（例：3年以上）、対象範囲が不必要に広い（例：日本全国の同業他社すべてへの転職を包括禁止）裁判所で無効と判断されるリスクがあります。

判例にみる引き抜き禁止の有効性と違法な引き抜きの判断基準

引き抜き禁止条項の有効ラインや、逆に引き抜き行為それ自体の違法性については、いくつかの裁判例があります。

東京コンピューターサービス事件（東京地裁平成8年12月27日判決）

事案：コンピュータ技術者の派遣・請負事業を営む会社の幹部社員が、在職中に新会社設立を計画し、退職後に元の会社のエンジニア多数を引き抜いて競合事業を開始した。元会社は、この幹部に対して退職金不支給の措置をといった上で、競合会社および当該幹部に損害賠償を請求しました。

判決のポイント

裁判所は、「単なる転職の勧誘にとどまるものは違法ではない」と前置きしつつも、本件の引き抜き行為が社会的相当性を逸脱した違法なものかどうかを判断するにあたり、次のような事情を総合考慮すべきとしました

・引き抜かれた従業員の会社における地位・役割
・当該従業員の社内での待遇（不満の有無）
・引き抜いた人数の規模
・引き抜きにより元会社に生じる業務への影響の大きさ
・勧誘の方法（事前の周到な計画の有無、在職中からの秘密裏の勧誘など）

本件では、幹部社員が在職中から周到に計画を練り、自身の部下を含む多数の従業員を退職直後に一斉に競合会社へ転職させた点が「極めて背信的」であると評価され、不法行為（民法709条）による損害賠償責任が認められました。

ラクソン事件（東京地裁平成3年2月25日判決）

事案：英会話教材販売会社の取締役兼営業本部長Xが、在職中に競合他社Y社と内通し、自社売上の80%を占める重要プロジェクトを抱えたまま退職。退職と前後して部下20名以上を引き連れてY社に移籍させました。

元会社はXおよびY社に対し1億円の損害賠償を請求しました。

判決のポイント

裁判所は、本件引き抜き行為が**「社会的に認められない引き抜き行為」である**と判断し、以下の事情を重視しました。
・Xが取締役兼営業本部長という極めて高い地位にあり、社運を賭けた重要事業を任されていたこと
・Xが20名以上という大量の部下を一度に引き抜いたこと
・引き抜きが綿密な計画の下に実行されたこと（在職中からY社と通じて計画していた）

これらに照らし、XとY社の行為は単なる職業紹介の域を超え「背信的な企業活動の妨害」であるとして、不法行為が成立すると認定されました。

引き抜き禁止条項に関する判例

引き抜き行為そのものの違法性に関する上記判例に対し、契約上の引き抜き禁止条項（競業避止義務）の有効性が争点となった判例もあります。IT業界では、業務委託契約の中で契約終了後の競業や人材引き抜きを禁止したケースで、その有効性が裁判所に認められた例があります。

知財高裁のある判決では、ソフトウェア開発契約の受託者側に対し「契約終了後12か月間、競合する開発業務に従事しない」「受託者の社員を引き抜かない」旨の競業避止義務を課した条項について審理されました

裁判所は、受託者側の技術者が重要なポジションで営業秘密にも触れ得る立場だったことから、「12か月程度の制約は目的に照らしやむを得ない」と判断し、競業禁止条項の有効性を肯定するとともに違反行為の差止めと損害賠償を認めたのです

この判例は、合理的な範囲であれば契約上の引き抜き・転職禁止合意は有効となり得ることを示しています。逆に言えば、条項が不合理に長期・広範であれば無効となり、いざというとき差止めや損害賠償請求が認められなくなる可能性が高いわけです。

引き抜きが起きてしまった場合の法的対処

万全の対策を講じていても、現実にエンジニアの引き抜きが発生してしまうケースはありえます。その際、SES企業としてどのような法的手段をとれるか、またその成功可能性（見通し）について整理します。

契約違反に基づく損害賠償請求：もしクライアント企業との契約に引き抜き禁止条項を定めていたにもかかわらず、クライアントがそれに反して自社のエンジニアを採用した場合、まず考えられるのは契約違反（債務不履行）に基づく損害賠償請求です。

契約で定めた違約金条項があれば、その金額の支払いを求めることになります。

違約金が定められていない場合でも、引き抜きによって生じた損害（例：代替要員の採用・育成コスト、プロジェクト継続が困難になったことによる逸失利益等）を算定して請求できます。ただし、損害の立証は難航する場合が多いため、可能であれば契約締結時に妥当な金額の違約金を取り決めておくことが望ましいでしょう。

差止請求

引き抜きによって現在進行形の損害拡大が予想される場合には、差止め請求という手段も考えられます。例えば、契約上の競業避止義務に違反して競合プロジェクトにエンジニアが参画し続けている場合など、契約違反行為の差止めを裁判所に求めることが可能です。

しかし、人の就労そのものを強制的に止めることは「労働の自由」に関わるため、現実には差止めが認められるのは営業秘密の使用禁止など間接的な形に限られるでしょう。例えば、転職先で前職企業の営業秘密を利用し続けることの差止め命令を得て、事実上そのエンジニアの活動を制限するといった方法です。いずれにせよ、差止め請求は迅速な対応と高度な立証が求められ、通常の損害賠償請求以上にハードルが高いのが実情です。

エンジニア本人への対応

自社のエンジニアが引き抜きに応じて退職・転職する場合、本人との契約関係で何ができるかも検討します。もし入社時の誓約書や雇用契約で、競業避止義務（退職後○ヶ月は競合他社に就職しない等）を課していれば、それに違反したとして元従業員本人に損害賠償請求できる可能性があります。

もっとも、個人に対する競業避止義務契約は有効と認められる範囲が限定され（前述の通り概ね退職後1年以内・代償措置あり等が条件）、違反者への実際の請求が認められるかはケースバイケースです。また在職中の従業員が社内で引き抜き行為を行った場合は、就業規則に基づく懲戒処分（懲戒解雇や退職金不支給）を検討する余地もあります

引き抜き防止のための実務上の工夫と対策

契約条項以外にも、SES企業が現場で取り得る引き抜き対策はいくつか存在します。ここでは法律実務や業界慣行に基づいた主な対策を紹介します。

紹介料契約の活用

引き抜き禁止を完全に貫くのではなく、一定の紹介料（リファラルフィー）支払いで転籍を容認する契約にしておく手法です。例えば契約条項で「クライアントが当社エンジニアを直接採用する場合、当社への紹介手数料として年収の○％を支払う」と規定します。

こうすることで全面禁止より柔軟な対応が可能となり、エンジニア本人が強く転籍を希望する場合でもトラブルを回避しやすくなります。実質的には人材紹介ビジネスに近い形ですが、訴訟沙汰になるよりビジネス上円満に解決する選択肢として有効です。紹介料の相場はエンジニアの年収の20〜35%程度（人材紹介会社のフィー水準）を目安に設定されることが多いです。もっとも、この方法をとる場合でも事前の契約書で手続や金額を明確に取り決めておく必要があります。

事前の合意文書（誓約書等）

クライアントとの基本契約とは別に、個別の誓約書や確認書を取り交わすことも検討できます。例えばプロジェクト開始時に「クライアントは当社従業員を本人の意思に反して勧誘しない」旨の念書を交わしたり、エンジニア本人にも「プロジェクト終了前にクライアントから入社誘導があった場合は会社に報告する」旨の誓約書を書かせるなどです。

もっとも実務上、クライアントに念書を書かせるのは関係性によっては難しいため、契約書への条項盛込みで足りるならそれがベターでしょう。

一方、入社時誓約書として従業員に引き抜き禁止や競業避止を約束させておくことは有用です。入社後だと署名を拒まれる恐れがあるため、入社時点で包括的な誓約書に署名をもらっておくと安心です

営業秘密・機密情報の保護

エンジニアが引き抜かれた際に一番恐れるべきは、自社のノウハウや営業秘密が流出し競合に活用されることです。これを防ぐため、日頃から秘密保持契約（NDA）を徹底し、技術情報や顧客情報が持ち出されないよう管理することが重要です。

万一、元社員が競合他社で在職中に得た営業秘密を不正使用した場合には、不正競争防止法違反で使用差止めや損害賠償を請求できます。実際、引き抜き案件では顧客リストの持ち出しや機密ソースコードの流用などが問題となることが多く、これに対処する法的手段を確保しておくことは引き抜き抑止にもつながります。

したがって、契約書には秘密保持条項や競業避止条項も盛り込み、従業員にも退職時に改めて秘密保持義務を確認させるなど多角的に備えるべきです。

まとめ

本記事で挙げたポイントを踏まえ、経営者・法務担当者の皆様には契約面・労務面から総合的な引き抜き対策を講じていただければと思います。そして万一トラブルが生じた際には、早めに専門家へ相談し適切な対応を図ることをお勧めします。自社の大切な人的資産を守りつつ、健全な業界慣行を維持していくためにも、法と契約を味方につけた戦略が今後ますます重要になるでしょう。